Cultuur
Cultuur wordt vaak als oorzaak genoemd als het gaat om het mislukken van veranderingen binnen organisaties.
Door onderzoek (Cameron & Quinn, Cozijnsen, Schein e.a.) is duidelijk geworden dat cultuur een enorme uitwerking heeft op organisaties. Medewerkers spelen een grote rol bij cultuur. Aspecten als werkhouding, inzet, motivatie, waarden en normen, voor nu even simpel samengevat tot gedrag, hebben impact op de prestaties en uiteindelijk op de resultaten van de organisatie. Kort door de bocht dus: het gedrag van een medewerker heeft impact op het resultaat van de organisatie.
Gedrag
Ik zie gedrag als: bewuste of onbewuste, al dan niet waarneembare, acties of reacties, in relatie tot de omgeving. Hierbij zijn er meerdere soorten gedrag te onderscheiden namelijk: waarneembaar gedrag, onbewust gedrag en onwaarneembaar gedrag. Waarneembaar gedrag is te zien of te merken. Onbewust gedrag kan bijvoorbeeld voortkomen uit emoties. Denk hierbij aan gedrag dat voorkomt uit één van de vier basisemoties blijheid, boosheid, verdriet en angst. Onwaarneembaar gedrag zijn gedragingen die niet worden waargenomen maar wel een actie of reactie kunnen sturen. Maar genoeg hierover, ik praat liever over willen, kunnen en durven!
Willen, kunnen en durven – Ik zie gedrag graag in de context van het willen, kunnen en durven. Drie simpele woorden met veel betekenis maar waar we weinig over praten. Want al meten en praten we veel, we weten en zeggen weinig. Het begint met veranderen. Een verandering wordt vaak gezien als ‘moeten’. Moeten is dan ook vaak de aanleiding voor het willen, kunnen en durven.
Moeten – We moeten veranderen wordt er vaak geopperd. Herken je dat? Bij veranderingen zijn er altijd zaken die ‘moeten’ gebeuren. Dat moeten is gekoppeld aan de doelstelling van de organisatie. Natuurlijk is het de bedoeling dat het ‘moeten’ een bijdrage levert aan de meerwaarde van de organisatie. (alles moet bijdragen aan de meerwaarde van de organisatie is mijn mening!) Je wil er namelijk wel iets mee bereiken en je verandert niet om het veranderen.
Willen – Wil je meewerken aan de komende verandering is een mooie en directe vraag. Eigenlijk zal bijna niemand hier nee op antwoorden als je het recht op de man vraagt. Dat is super toch! Een mooie tweede vraag kan zijn: wat ga jij bijdragen aan de komende verandering.
Kunnen – Kun je meewerken aan de komende verandering is een mooie derde vraag. Beschik je over de kennis en kunde om een positieve bijdrage te leveren aan de komende verandering. En zo niet wat heb je daar dan voor nodig om dat wel te kunnen?
Durven – Durf je mee te werken aan de komende verandering? Zijn er redenen waarom je het willen en kunnen bijdragen aan de komende verandering niet durft uit te voeren. Want, wie kent zijn collega’s niet die altijd een mening klaar hebben en niet willen meewerken aan een verandering. Die een stempel drukken binnen het team en ‘verbieden’ om mee te gaan in de verandering? Dit komt meer voor dan u denkt en vraagt lef van de persoon die onderdeel van de groep uitmaakt. Tegen de zogenaamde ‘leider’ in gaan kan uitstoting betekenen en wat ga je dan doen ? Durf jij dat ?
Conclusie – Zo kan het gesprek over het willen en kunnen duidelijkheid geven over hoe er tegen de verandering wordt aangekeken. Deze benadering maakt het mogelijk om zeer direct de vraag te kunnen stellen of iemand wel wil maar niet kan, of wel kan maar niet wil. Als dat duidelijk is blijft alleen het durven nog over.
Wat het durven betreft geeft dit de mogelijkheid om samen zaken bespreekbaar te maken aangaande de verandering. Want als iedereen het durft is er geen probleem. Als iemand niet durft moet je de obstakels die het durven beïnvloeden eerst oplossen. Meestal is dit geen op zichzelf staand probleem en zal de oplossing je ook op andere vlakken gaan helpen. Dat is een bijkomend positief effect van het gesprek over durven. 😉 Waar het op neer komt is, durf te praten met elkaar over het ‘daar waar we niet over spreken’.